اهمیت رضایت شغلی و ارتباط آن با استعفای خاموش و پنهان

در فضای رقابتی شدید و کمبود نیروی متخصص و حرفه ای، اگر نارضایتی شغلی بین کارکنان یک سازمان وجود داشته باشد، اصطلاح جنگیدن و تلاش همراه با پشتکار برای اجرا و تحقق اهداف سازمانی دیگر معیار و شاخص مهمی نبوده و کمتر افراد با تجربه حتی فقط در ظاهر و در کلام به آن اشاره دارند. 

در این مرحله، یکسری از کارکنان با جستجو و پیدا کردن موقعیت های شغلی بهتر، سازمان را ترک می کنند. 

اما عده زیادی سازمان را به دلایل مختلف ترک نکرده و نه تنها برای سازمان و اجرای وظایف و کارها دلسوزی نمی کنند، بلکه فقط وظایف محوله آن هم به انجام حداقل وظایف اکتفا کرده و اصطلاحا دل به کار نمی دهند و دچار استعفای خاموش یا پنهان می شوند.

اخیرا در مباحث علمی در مورد استعفای خاموش بسیار صحبت می شود. 

این افراد دیگر اعتقادی به شغل به عنوان اولویت زندگی ندارند. 

در بعضی از موارد حتی ظاهر را حفظ می کنند و شعارهای انگیزشی هم سر می دهند اما در عمل و واقعیت ، به سازمان و اجرای درست کارها یا اهداف تعریف شده در سازمان، اهمیت نمی دهند. 

رضایت شغلی کارکنان عامل موفقیت و  تضمین کننده تحقق اهداف سازمان : 

ارتباط مستقیمی میان رضایت شغلی کارکنان و رضایت مشتریان وجود دارد.

کارکنان خوشحال، یعنی مشتریان خوشحال و نارضایتی کارکنان، نارضایتی مشتریان را  در پی دارد. 

رضایت شغلی کارکنان در سازمان به معنی سطح رضایتمندی و خشنودی کارکنان ازکار و سازمان است. 

می توان گفت که کارکنان عامل اصلی ایجاد رضایت مشتریان هستند. 

تعامل خوب کارکنان با مشتریان و ارائه مناسب محصولات و خدمات است که مشخص می‌کند تجربه‌ مشتریان مثبت یا منفی باشد. 

اگر رضایت کارکنان از شغل و سازمانشان پایین باشد، تعامل‌شان با مشتریان معمولا همیشه تحت تأثیر این نارضایتی قرار می‌گیرد. 

عدم رضایت کارکنان موجب می‌شود که کارکنان بعد از مدتی از انجام کارهای روزمره خسته شده و احساس ایستایی و توقف داشته باشند. 

دراین‎صورت، احساس عدم مفید بودن به کارکنان منتقل شده و موجب می‌شود که آنها در جهت پیشرفت شرکت گام بر ندارند. 

عوامل و دلایل نارضایتی کارکنان از شغل و سازمان : 

نارضایتی شغلی کارکنان ممکن است به دلایل مختلفی اتفاق بیفتد اما سازمانی می تواند با موفقیت از این تهدید و ضعف خارج شود که با دقت دلایل ایجاد آن را بررسی و برای رفع آنها تلاش کند.

دراین قسمت ،سعی شده تا  عوامل و دلایل نارضایتی کارکنان از شغل و سازمان مورد بررسی  قرار گیرد.

تبعیض 

 هر کارمندی به عنوان یک انسان، از تبعیض بیزار است. 

اگر قانونی در سازمان مصوب و پیاده سازی می شود، برای هر کسی باید اجرایی و انجام شود، چرا که تبعیض میان کارکنان موجب نارضایتی شدید در کارکنان خواهد شد. 

این عامل بدون تردید سبب می شود تا کارکنان اعتمادشان به سازمان و قوانین آن از بین برود. 

به طور مثال اگر برای ارتقاء و مسیر تعالی شغلی در سازمان قانونی وضع و مصوب می شود باید برای همه کارکنان  به صورت دقیق و درست اجرا شود، نه اینکه روابط جای ضوابط را بگیرد و حس تبعیض قائل شدن برای کارکنان ایجاد شود. 

سازمان برای ایجاد رضایت شغلی و سازمانی در کارکنان باید ضوابط را حکمفرما کند و بر اساس شایستگی ها و در چارچوب قانون تصمیم گیری کند تا رضایت و  انگیزه کارکنان برای تلاش در کار از بین نرود.

حقوق و مزایای کمتر از سایر سازمان های مشابه 

یکی دیگر از دلایل نارضایتی کارکنان، پایین و کم بودن میزان حقوق و مزایای دریافتی نسبت به سایر سازمان های مشابه است.

هر سازمانی باید تامین معیشت و زندگی کارکنان را جز اولویت های خود قرار دهد تا کارکنان برای تامین معیشت خود دغدغه نداشته باشند. 

بدون تردید سازمان نمی تواند همه دغدغه های مادی کارکنان را رفع کند اما ایجاد یک استاندارد مطابق شرایط بقیه سازمان های مشابه می تواند اثر بخش باشد. 

ارائه حقوق و مزایای مناسب به کارکنان در اصل، ریل گذاری تصمیم گیری سازمان ها برای آینده و تحقق اهداف است.

حس انجام کارهای بی ارزش  (حس دیده نشدن)

اگر سازمان وظایف مضاعفی را بر عهده کارکنان خود قرار می دهد و در صورت اجرای موفق و به سرانجام رساندن آنها، واکنشی نشان ندهد، رفته رفته کارکنان از سازمان و شغل خود دلسرد خواهند شد و انگیزه خود را از دست خواهند داد. 

بدون تردید وجود انگیزه در کارکنان می تواند سبب افزایش کارایی و بهره وری آنها شود. 

هیچ چیز به اندازه انجام کارهای  بی ارزش و غیرچالشی بودن یک شغل نمی تواند کارمند را فرسوده و بی انگیزه کند. 

وقتی از نگاه کارمند کارش برای سازمان بی ارزش و بی اهمیت است دلیلی به تلاش و بهره وری نمی بیند و دچار استعفای خاموش می شود.

عدم تناسب شغل با شخصیت کارمند

تناسب شغل و شخصیت به معنی هماهنگی بین توانایی‌های فرد و شایستگی‌های مورد نیاز یا هماهنگی بین نیازهای فرد و آنچه شغل برای فرد فراهم می‌کند، می باشد. 

پیشرفت و توسعه سازمان درگروی استفاده‌ بهینه از نیروی انسانی و به طور دقیق تر سرمایه انسانی خود است.

 تناسب شغل و شخصیت از اهمیت بالایی برخوردار بوده  چرا که هر فردی با هر تحصیلاتی حتی مرتبط، برای هر شغلی مناسب نیست. روحیات، ذهن ، تفکر ، تخصص ، تجربه ، علاقه و... هر فرد با فردی دیگر متفاوت است. 

یکی از عوامل مهم در رضایت شغلی، انجام دادن کاری است که بیشترین لذت را برای فرد به همراه دارد. 

بی‌تردید هماهنگی شغل با استعداد و توانمندی لازم است، اما کافی نیست. 

چنانچه بین شغل و شخصیت افراد هماهنگی و همخوانی وجود داشته باشد، رضایت شغلی به بالاترین حد می‌رسد، درنتیجه بی انگیزگی و عدم رضایت کارکنان به میزان چشمگیری تنزل پیدا می‌کند. 

شرایط نامناسب فرهنگی در سازمان

برای ایجاد شرایط محیطی مناسب در سازمان باید فرهنگ مناسب در سازمان ایجاد شود.

اگر در سازمان دانش ، انجام مطالعات و کار تحقیقی ، بهبود در تجربه مشتری ، مشتری مداری و... دارای ارزش باشند باید این موضوع با فرهنگ سازی انجام شود. 

در فرهنگ سازمانی اعتماد پایه کنترل و اداره سازمان است. 

بسیاری از کارکنان با همه تخصص ها، تجربه ها و قابلیت هایی که دارند، نمی توانند در محیط های نامناسب شکوفا شوند و همین عامل موجب نارضایتی شغلی و دلخوری آنها از سازمان می شود.

برای ساخت فرهنگ سازمانی عالی، باید آن را با شرایط مختلف تطبیق داد. 

بر همین اساس فرهنگ سازمانی باید اقدام به تعریف ارزش ها در سازمان و جانمایی آنها کند.

مدیران ارشد سازمان نه صرفا با بیان ارزش ها بلکه با عمل به ارزش های واقعی در سازمان، فرهنگ را می سازند. 

فرهنگ سازمان باید در هر سازمان از شخصیت ها ، باور ها و استراتژی آن سازمان پا به پای رشد سازمان و تغییر شرایط تکامل یافته و کامل شود. 

نگاه فرهنگی سازمان ارزش هایی که روی دیوار سازمان ردیف کرده اند، نیست، حرف هایی که مدیران ارشد سازمان در جلسات می زنند نیست، بلکه عقاید و توصیفی که کارکنان پشت سر سازمان بیان و آن را تحلیل می کنند، است.

عدم شناخت واحد های سازمان از کار یکدیگر 

یکی از عوامل نارضایتی کارکنان، روابط ضعیف و عدم شناخت واحدهای سازمان از کارهای یکدیگر است. 

این عامل می تواند به دلیل عدم شناخت، افراد را دچار قضاوت غلط کند.

به عبارتی دیگر،کارکنان یک واحد با بیان یک تحلیل نادرست از کار یک واحد دیگر موجب دلسردی و بی انگیزگی کارکنان آن واحد می شوند.

به طور مثال، کارکنان مرکز تماس یا خدمات مشتریان یک سازمان به عنوان کارشناسان تخصصی آن سازمان، باید پاسخگوی مشتریان و پیگیر کارهای آنها تا حصول نتیجه و ایجاد رضایت در مشتریان باشند.

کار این واحد بسیار سخت، فرسایشی و پرحجم است. 

حال اگر کارکنان سایر واحدها به آنها بگویند که شما اپراتور و تلفنچی هستید و به چشم افراد ناتوان و بدون تخصص به آنها نگاه کرده و درباره آنها صحبت کنند، چه حس بد و مایوس کننده ای در آنها ایجاد می شود.

درآن صورت این کارکنان توانایی های خود را با سایر کارکنان سازمان مقایسه و بررسی می کنند و انگیزه خود را برای تلاش از دست می دهند و نهایتا از شغل و سازمان خود ناراضی می شوند و استعفای خاموش رخ می دهد. 

این عامل می تواند موجب ترک سازمان و یا تلاش برای جا به جایی آنها از شغل و پست فعلی  شود.

عدم رفع نیاز های اساسی و اولیه (عدم کارسنجی مناسب)

برای انجام یک کار درست و دقیق باید ابزار مناسب انجام آن کار فراهم شود.

به طور مثال یک محیط فیزیکی مناسب، ابزار اداری مناسب، کامپیوتر و نرم افزار های مناسب و... اما به غیر از موارد مطرح شده برای هر کاری تعداد نیروی انسانی مناسب هم از نیازهای اساسی و اولیه موفقیت یک کار محسوب می شود. 

اگر حجم کاری در یک سازمان بیش از استاندارد باشد، کارکنان دچار فرسایش و خستگی روحی و جسمی شده و به مرور انگیزه و رضایت خود را از شغل و سازمان از دست می دهند.  

عدم تعادل کار و زندگی 

فرسودگی شغلی تنها یک مانع برای پیشرفت و بهره وری درکار نیست، بلکه یکی از علل نارضایتی شغلی کارکنان است.

بسیاری از کارکنان از استرس، افسردگی و اضطراب ناشی از کار رنج می برند. 

از سوی دیگر عدم مرزبندی بین کار و زندگی، کارکنان را تحت فشار زیادی قرار می دهد که همین امر سبب نارضایتی آنها از شغل و سازمان می شود. 

سقف شیشه ای ( توقف در مسیر تعالی شغلی)  

سقف شیشه ای همان مانع بر سر راه کارکنان برای رشد و ارتقاء شغلی است. 

در اصل سقف شیشه ای مجموعه‌ای از نگرش‌ها و تعصب‌های منفی است که مانع از آن می‌شود تا کارکنان در سلسله مراتب سازمانی رشد کرده و بالا روند. 

هیچ کسی دوست ندارد با هر پست و جایگاهی در کار و شغل خود متوقف شده و هیچ پیشرفتی نداشته باشد. 

از طرف دیگر ، کارکنان تمایل دارند در سازمانی که فرصت آموزش و توسعه برایشان فراهم باشد ، کار کنند. 

هنگامی که در سازمان یک مسیر شغلی بیان یا ادعا شده که چگونه باشد، اما از خط اجرا خارج شده یا روند صحیح آن به تاخیر می افتد، مسلما به یکی از علل نارضایتی کارکنان تبدیل می شود. 

عدم شفافیت در شرح شغل

کارکنان یک سازمان تمایل دارند در مسیر شغلی و تخصصی خود فعالیت کنند تا احساس مفید بودن داشته باشند. 

هنگامی که به کارکنان هر نوع کاری که در زمین مانده و کسی نیست که آنها را انجام دهد، ارجاع می شود، حس می کنند که دارای شغلی بی مفهوم و بدون شرح شغل هستند و سازمان آنها بدون برنامه و بی نظم است.

این عامل موجب نارضایتی آنها از شغل و سازمان می شود.

عدم وجود امنیت شغلی

یکی دیگر از دلایل نارضایتی شغلی کارکنان تصمیمات سازمانی مانند انعقاد قرارداد کوتاه مدت، تعدیل نیرو، استفاده از نیروهای پیمانکاری، قراردادهای پاره وقت است.

همه این‌ موارد نشان از عدم وجود امنیت شغلی دارد که منجر به ایجاد احساس ترس، استرس و سرخوردگی و نهایتا نارضایتی شغلی و سازمانی در کارکنان می شود.

عدم شناخت ، تخصص و تجربه مدیریت یک واحد سازمانی 

احساس کارکنان نسبت به شغلشان ارتباط مستقیمی با مدیریت در فرایندهای کاری آنها دارد. 

وقتی کارکنان ، مدیریت خود را ناکارآمد و بدون تخصص و تجربه کافی ببینند، نسبت به شغلشان دلسرد شده و ناراضی می شوند. 

مدیرانی که در مهارت رهبری ضعیف هستند، موجب نارضایتی شغلی در کارکنان شده و به موفقیت سازمان آسیب می زنند.

 دکتر محسن عسگری - مدیر امور مشتریان بیمه سامان