" مروری بر مولفه های تاثیرگذار حقوق و دستمزد در ایران "
تعریف حقوق و دستمزد در یک نگاه به فهرستی اطلاق می شود که شرکت ها و کارخانه ها و کارفرمایان توسط آن، ریزپرداخت‌هایی تحت عناوین حقوق، اضافه‌کاری، هزینه غذا، حق اولاد، حق مسکن کارگری، بن خرید، عیدی و سنوات و هزینه ایاب و ذهاب و غیره را به کارکنان یک شرکت یا بخش کاری اعلام می دارند.
به گزارش چابک آنلاین، درتعریفی دیگر،حقوق و دستمزد به معنی پرداخت هزینه‌ای است که در مقابل فعالیت کارکنان درهر شرکت و موسسه ای به آنها پرداخت می‌شود.
کارفرمایان برای جبران زحمات کارکنان خود مبلغی را به این عنوان به کارمندان خود پرداخت می کنند.
تعریف حقوق و دستمزد در تمام کشورهای دنیا به همین مفهوم است.
موضوع حقوق و دستمزد در ایران یکی از عوامل مهم برای ایجاد انگیزه در کارکنان بوده و منجر می شود که فرد با علاقه به کار خود ادامه دهد.
همچنین نقش بسیار مهمی در کسب و کارها و زندگی کارکنان ایفاء می کند.
متولی حقوق و دستمزد و تعیین آن در ایران ،شورای عالی کار است.
حقوق و دستمزد یکی از فاکتورهای بسیار مهم و قابل بحث و مذاکره در زمان استخدام بوده که با توجه به فاکتورهای مشخصی تعیین می شود.
همه متقاضیان کار با توجه به مهارت، تجربه و توانایی های خود که ارزش کار آنها را می سازد حقوق دریافت می کنند.
اما سوال این است که آیا تمامی کارفرمایان محاسبات حقوق را به درستی انجام می‌دهند؟
آیا همه افراد حقوق و مزایای عادلانه و منصفانه دریافت می کنند ؟
عدم توجه به موضوع مذکور سبب خواهد شد تا نیروی کار با مشکلات مالی روبرو شود و نتواند به خوبی نیازهای خود را برآورده سازد.
این مسئله می‌تواند در جامعه فقر و عدم تعادل در توزیع درآمد را به همراه داشته باشد.
در تعیین حقوق و دستمزد به عواملی مانند قوانین و مقررات قانون کار، نرخ تورم و به تبع آن کاهش ارزش پول و قدرت خرید کارکنان، رکود یا رشد اقتصادی، سطح آموزش و مهارت کارکنان، پراکندگی جغرافیایی، تقاضای بازار کار، قدرت توان مذاکره، ارزش شغلی، محل کار و اندازه شرکت، سیاست های دولت، توان مالی کارفرما و... اشاره کرد که تمامی این موارد بر میزان حقوق و دستمزد تعلق گرفته به نیروی کار موثر است.
در ایران، علاوه بر عوامل مطرح شده در بالا برای تدوین حقوق و دستمزد از دو فاکتور اصلی شغل و شاغل که هر کدام زیرشاخصه‌های خود را به همراه دارد استفاده می شود.
فاکتور شاغل که می‌تواند شامل سوابق تجربه کاری، تحصیلات و توسعه فردی و فاکتور شغل که شامل مسئولیت ها، عوامل خواص، کوشش ها و شرایط کار باشد که در برخی شرکت فقط فاکتور اول و در برخی شرکت ها از دو فاکتور اصلی مطرح شده بهره برده می شود.
چنانچه مبنای تعیین حقوق و دستمزد شرکت ها به خوبی تعریف و تدوین شده باشد سبب تحقق عدالت اجتماعی، رضایت شغلی کارکنان و تعاملات بهتر کارفرما و کارگر خواهد شد و در پی آن تحرک و پویایی بازار کار، افزایش تولید و اشتغال هم رقم خواهد خورد.
یکی از راهکارها برای تعیین حقوق و دستمزد کارکنان توجه به بازه حقوق و بر اساس عناوین شغلی تعیین شده، مطالعه تطبیقی حقوق و دستمزد بین شرکت ها، بازه حقوق تعریف شده بر اساس حجم کار، تجربه و عملکرد کارکنان و رعایت حداقل حقوق و دستمزد در صنعت مشابه و استفاده از سیستم های مرتبط با منابع انسانی است.
در راستای بهبود تعیین حقوق و دستمزد نکات ذیل پیشنهاد می شود.
تعریف عادلانه حقوق و دستمزد کارکنان و توجه به شاخص های تاثیر گذار در آن، چرا که در نظر نگرفتن برخی از شاخصه‌های تاثیر گذار، نارسایی قدرت خرید و کاهش کیفیت زندگی کاری کارکنان را در پی خواهد داشت.
بازنگری در مباحث و تعاریف حقوقی نظام مزد و جبران خدمت درقوانین و مقررات قانون کار در راستای صیانت از نگهداشت کارکنان
استفاده از گزارشات و مطالعات تطبیقی حقوق و دستمزد مورد وثوق شورای عالی کار با توجه به نوع و ماهیت صنعت و اصلاح ساختاری بازار کار
فرهنگ‌سازی و ترویج فرهنگ تحکیم نظام پرداختی حقوق کارکنان
ذکر این نکته که تعیین حقوق و دستمزد مسئله‌ای پیچیده بوده و هر شرکت با توجه به موقعیت صنعت خود نسبت به تعیین آنها اقدام می کند که در این خصوص به نظر، صنایع مشابه می بایست نسبت به تدوین یک رویکرد اساسی و مشخص در تدوین حقوق و دستمزد و عوامل موثر و تاثیر گذار بر آن اقدام کنند تا بتوان ضمن جلوگیری از خروج نیروی انسانی و هزینه های مرتبط با آن در یک فضای رقابتی سالم در تحقق رشد و توسعه فعالیت‌های مربوطه گام برداشت.
مصطفی پرخوان، "مشاور عالی منابع انسانی و فرآیندها"
